公司最近急需一个行政管理岗，但是面试一轮轮的过，却始终没有一个合适的人选，急的HR直上火。　　之前的行政经理走的很急，而且没有提前给公司打招呼，说走就走了，一点准备都没有。那边老板一听说行政经理走了，直接就急了，下令HR必须在一周内找到合适

          公司最近急需一个行政管理岗，但是面试一轮轮的过，却始终没有一个合适的人选，急的HR直上火。
　　之前的行政经理走的很急，而且没有提前给公司打招呼，说走就走了，一点准备都没有。那边老板一听说行政经理走了，直接就急了，下令HR必须在一周内找到合适人选。
　　这天终于来了一个合适的人，不管是经验还是谈吐都能满足公司的需要，就是在薪资水平这里卡住了。公司给出的薪资范围是6-8k，但是那位求职者要的薪资是10K，HR一时间不知道该怎么办好，急的团团转。
　　作为HR，如何与求职者谈薪是个技术活，尤其是当求职者的要求超出公司的承受范围之时。
　　一、弱化心仪应聘者的突出优势与存在的重要性，适当降低其自我认识与评价的高度。
　　能成为HR心仪的应聘者，其个人优秀程度是毋庸置疑的。但就像在市场里买衣服，如果购买者过于明显地表现出对某件衣服的喜爱，大有非其不可的趋势，就会给卖家以坐地起价的可乘之机。当衣服以高于其合理价值的价格成交时，这就不算一桩好买卖了。
　　故此，HR在对面试者极为满意的情况下，也应在弹性维度内运用谈判技巧，适当压低应聘者对自身薪水的期待值，使其产生HR还有选择可能性而非非他不可的认识，从而促成薪水谈判，在应聘者接受的情况下使给出的薪水尽量往低处贴近其价值。
　　二、HR应在双方全面沟通、了解之后再谈薪水问题。
　　这其实是给双方一个思考、斟酌的空间。
　　谈判的过程也是一个增进彼此了解的过程。深入沟通交流，可以使HR对应聘者有一个多维度的、累积的了解。如果应聘者确实具备优良的个人条件，对公司的发展极具价值，那么一味压低薪水显然是不明智的。
　　如果在HR深入了解以后发现，尽管应聘者符合岗位的择人条件，但由于不是特别优秀只是多位可选择的应聘者中的一位，那么此时HR相对来说就具有了部分主动权。

　　三、注意薪水的高低限度，迂回判断应聘者可能的薪水接受范围而非直接询问。
　　一般关于薪水，企业都会有一个由最高薪水与最低薪水组成的范围而非某个具体的数值。HR在面试的时候，应对薪水范围最高值尽量做一点保留。这是因为，如果完全不做保留，应聘者可能会对薪水产生过高的期待值，一旦与企业最终愿意给出的薪水相冲突的话，容易竹篮打水一场空，对双方都不利。以最低限度与中间限度组成范围再适当上下调整，是较为合理的。